企业拓展训练公司课程开发要素

　　通常课程设计的资源依据为四种:学科内容、学习者、社会、培训课程设计程序.课程的开发就在资源依据下展开,每一类型的课程设计都需要掌握不同的要素,全面地完成课程目标.课程的开发与设计是培训师的职责之在确定了学员的培训需求后,培训师要设计、开发出能满足学员学习需求的培训课程.开发课程前,先仔细考虑将来的听课对象是谁,开发该课程的目标是什么等问题.一般来说,课程设计要从企业战略出发,满足组织及员工两方面的要求,同时考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,以使课程开发能有的放矢.

　　企业拓展训练公司课程开发要素培训课程开发包括对培训内容本身、培训模式、培训媒介、培训资源等一系列与培训有关的元素的开发.通常课程设计的资源依据为四种:学科内容、学习者、社会、培训课程设计程序.课程的开发就在资源依据下展开,每一类型的课程设计都需要掌握不同的要素,全面地完成课程目标.依据一:有组织的学科内容以学科知识内容作为课程设计的主要资源依据,强调的是对课程内容进行合乎逻辑的组织,从而应用几个学科之间的联系去更全面地说明和研究问题,以更好地完成课程目标.一个有组织的学科内容中的课程设计,主要包含九大要素:不俗要素:目标为了保证课程效果,一开始就要让学员明确培训课程的目标,进而让他们明确个人的学习目标.课程目标提供了学习的方向和学习要达到的标准.它们经常是通过联系课程内容,以行为术语表达出来.

　　但是,根据教育目标分类学理论,在情感领域中的目标,如价值、信念和态度I等,虽然也可以在课程的设计中设法表述出来,但在实际中通常被忽略,I对于这些情感目标,可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行.组织分析就是对整个机构的目标、计划、条件等进行分析;工作分析主要I是分析工作人员怎样才能胜任工作,应具备哪些必要的知识、技能、思想状态,以决定培训目标;个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析,并找出与工作要求的差距,以决定培训内容.

　　第二要素:内容课程内容组织方面,由于培训是成人的集体学习,选定的内容要具有综合性,同时根据时间的长短安排,学习内容应尽可能地丰富且能在有限的时间内学习完.这就要求对内容及范围进行精心的设计与限定.如果课程内容大多是抽象的概念,可以添加一些活泼生动的案例和故事,因为理论性太强的课程通常容易使学员失去耐心和降低注意力P不过,这些案例和故事不应脱离课程主题,它们应始终为课程主题服务a如果仅仅只是为了吸引学员的注意力而盲目地添加不相关的故事、案例以博学员一笑,培训可能会成为讲故事的会堂,培训师就成了说书先生.

　　第三要素:教材教材的目的是要通过有效的方式将培训的内容清晰地展示在学员面前,是反映培训内容的有效方式,其主要特点是具有针对性、丰富性、简要性、实用性和可操作性.教材的形式可以有很多种,比如手稿、印刷制品、VCD、演示文稿等.教材的难易程度要根据学员的知识层次和理解能力而定.几种教材的形式相比之下,手稿由于其简单粗糙的特点很少被使用,印刷制品则是比较适用的教材,李阳老师在他的"疯狂英语"演讲中,人手一份印刷资料,每个人都可以根据教材跟上李阳老师思维和语言的步子.

　　同时,培训师也可以在培训结束后,将事先准备好的课程大纲以印刷制品的形式发放给学员,增加学员对课程的系统理解.VCD与演示文稿都非常直观,且需要更多的前期准备工作和设备需求.但与其它教材和演示文稿相比,VCD作为一种多媒体的教材,显得更加有声有色,更加引人注意.第四要素:模式课程的执行模式,主要指的是学习活动的安排和教学方法.举一个例子来说,如果是为了提高企业的竞争优势和企业内部各部门的沟通能力,可以采取下面三种培训模式:1)情景模拟培训.

　　即设定一个特定的工作情景,让学员置身其中,通过角色扮演在情景氛围中提高工作能力.2)职务轮换培训模式a通过岗位的轮换,使学员了解自己以外的工作部门与岗位的职责和运作,克服单方视听,加强对其他部门、岗位的交流与沟通,并体会团队协作的重要性.通过这样的培训,能够增强员工在企业内部的工作新鲜感,锻炼他们全方位的岗位能力,拓展他们的职业发展空间,同时也锻炼了企业运营的灵活应变能力e3 )案例评点模式.选择与公司经营状况类似的案例进行点评,启发学员们不仅从自己的真实角色,更从多个角度、多个层次去分析问题、解决问题.同时培训师也可以给予学员适当的启发,以升华主题e课程模式的选择可以根据具体的课程内容和课程目标而定,是千变万化的.作为培训师,可以将诸多培训模式综合起来灵活运用,满足学员不同的学习需求.

　　第五要素:策略一个被普遍运用的教学策略是"判断-一~指令--评价%在这一策略中,培训师分析学员的学习进展情况,判断他们遇到了什么困难,这种困难产生的原因是什么,判断当前的环节对他们是否有所帮助,并对学习顺序的下一个步骤作出指令,当学员完成指令后,培训师作出评价并启发学员作出总结,确定他们是否掌握学习内容和解决了他们的困难.第六要素:评价学科课程的评价重点放在对学员较终行为模式的测评上,衡量可以观察到的行为.培训师对学员的行为模式做出评价、划出等级,每一个等级的测量有一个相应的判断准则,可以按照较普遍的字母来划分等级,如用A、B、C、D级来判断学员的行为模式所达到的程度.评价这一个环节中,培训师可以采取互动的方式,把主导地位让给学员,让学员进行自我测评.

　　较常用的方式是按选择题的答案来得分,学员可以根据自B的得分判断自己的等级,再综合培训师的评价得出较终的测评结果.第七要素:学习型组织培训班具有集体授课制的特点,也就是学者们常常提到的学习型组织.彼得•圣吉提出了学习型组织的五项标志:1)个人熟练(PersonalMastery).2)心智模型(MentalModels).3)共同愿景(SharedVision).4)团队学习(TeamLearning).5)系统思考(SystemsThinking)0学习型组织的模式应该是一种引发持续性学习过程的发展性力量,不断提升和超越自身以往的经验以适应未来.它的作用是显性的、长期的、渐进式的.其较终目标就是在实践中不断积淀和发展自身能力,这样可以提高组织成员在岗位上的竞争力,延长组织成员职务的生存期限.

　　第八要素:时间培训的时间是有限的,培训师会在培训之前做出一张时间表(或叫日程表),因为日程安排似乎已经成为约定俗成的规定,没有日程安排就举办培训在所有人看来是不合理的.很多培训师的习惯是在每一个时间阶段里都安排好了相关的课程内容,但是,培训过程之中可能会有许多意外情况发生,如何制定一个更加准确和灵活、组织严密的日程安排或是时间表?较好是能把日程表用作组织大段时间和展现培训概貌的指南,而不是筹划怎样度过每一分钟.

　　一个好的时间表应该确保其的弹性,给学习活动以较大的空间,而不是以时间为尺度,一寸一寸地去测量学习的进程.第九要素:空间这里的空间主要是指培训场地,还有一些特殊的空间可以利用,如图书馆、实验室、艺术室、研讨室、调研场所、运动场、公园、海滩等.空间的选择较主要是依据培训的主题来定,在适宜的空间范围内学习,对学员来说是一种享受,对于培训师来说,是一种帮助,因为合适的空间能够帮助成功调节学习气氛,控制场面.综合以上九大要素,我们认为,以有组织的学科内容为资源依据的课程设计的主要优点是:组织性强,严谨,强调内容的逻辑结构;缺点是:不能给学员很深的印象,有可能造成学员参与的积极性不高.依据二:学习者这种形式的特点是将学习者的需要、兴趣、能力以及过去的经验选择为课程要素决策的基础.与确定课程内容、教材和学习活动一样,在选择和规划学习的方向和目标时,要对学员做观察和研究,与他们进行合理协商.值得一提的是,培训内容仅作为学习者根据自己的兴趣探究某些问题或题目的一个工具.

　　培训师也会将与主题相关的教材准备好,与逻辑性培训不一样的是,这样的教材中没有过多的理论性的知识,它只是在尝试如何让学员去沟通、交流、自我剖析,针对自己的现实问题,将自己大量的社会经验融入其中,展开讨论,分析问题并解决问题.这就是培训师需要的结果.在这样的课程之中,所有的时间都用来帮助学员解决问题,并启发他们怎么去分析向题,而不是一味的理论说教.培训师与学员的互动、学员与学员之间的互动推进了整个培训的进展.听到的将是培训师如朋友般的问语:"好,那你认为现在该怎么办呢?""你还有没有其他更好的办法来解决这个问题?""你现在想要了解一些什么?""你太棒了,你是怎么想到的?"这种课程设计具有高度的灵活性和个性化的特点.学员在这种课程设计中成了真正的主角,他们享受到了分析问题、积极思考带来的乐趣,他们在将来的生活或是工作当中,也将乐此不疲.

　　但是这样的课程设计也存在缺点,那就是在整个过程中,课程极有可能失去它原有的目标,而成为学员的经验交流会.这就需要培训师更加积极地去引导和控制场面e依据三:社会课程目标:这种设计尽可能有明确的目标.对所有学习者来说,学习过程通常有明确的学习重点,但没有预定的结果.课程内容:内容来源于社会问题.它可能强调社会的功能或者是人类所面临的不断出现的课题,侧重于解决问题的技能,人际关系的社交技能.教材:教材需要有极大的多样性.评价:集中于问题的结论和研究问题所参与的过程,或者集中于研究与问题有关的行为.模式:教学活动及安排方式由学员和培训师共同计划.在学习的各个阶段,都要求学习者积极参与过程.策略:培训师虽然不是课程内容的权威和专家,但是,他是直接促进者,他在引导学员完成学习内容、达到学习目的的过程中一直起到主导作用.

　　组织:分组将随着学习的进展,根据学员的需要和愿望来决定.依据四:培训课程的设计程序基本程序是:从需求的调查与分析出发,明确课程目标,根据目标要求,进行课程设计.包括了安排课程内容、确定教学模式、组织课程执行者、准备培训教材、选择课程策略、做课程评价方案、预设分组计划、分配时间等.初步设计完成之后,要进行论证,确定可行因素,否定不可行的部分.如果是一个多次执行的课程,每一次执行效果的评价要反馈到下一次的设计,作为一个环境的需求因素去考虑.在基本程序确定之后,如何实施设计却无一定之规.一个好的课程设计,一定要用系统思想来作为指导,这是我们培训课程设计的本质所在.